以人为本，加快高校后勤队伍建设
广西师范大学 韦焕雨
【摘 要】在高等教育体制改革不断深入的关键时期和高校后勤事业发展的新阶段,坚持以人为本的管理理念，加快高校后勤队伍建设，对于推动高校后勤管理走上全面、协调、可持续发展的科学道路具有深远的意义。本文即从人本管理的视角，研究和探讨如何在新时期下调动和发挥高校后勤人员的积极性、主观能动性和创造性，以“人”为中心搞好高校的后勤队伍建设。
【关键词】以人为本;高校后勤;队伍建设
党的十七大报告指出：在新的发展阶段继续全面建设小康社会，发展中国特色社会主义，必须深入贯彻落实科学发展观。科学发展观是指导发展的世界观和方法论的集中体现，是社会主义现代化建设指导思想的重大发展，对于发展的实际具有根本性、全局性的重大影响，其核心是以人为本。
人的因素是高校后勤管理工作的核心因素，基于这一客观实际，高校后勤管理工作应当树立起“以人为本”的人本管理理论，并将其置于核心的地位。在学习实践科学发展观关键时期，高校后勤部门的领导者和管理者要深刻了解“以人为本”的实质和内涵，将以人为本的理念引入后勤队伍建设工作中，健全和完善队伍管理机制，强化对员工的竞争意识和服务意识，激发他们的工作积极性和创造性，推动高校后勤工作全面、协调、可持续发展。
一、“以人为本”管理理论的含义
以人为本的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性开展的，以实现人和企业共同发展的一系列管理活动。以人为本管理理论的基本思想就是：人是管理中最基本的要素，即以人为本、以人为中心的管理思想。一切管理活动要以人为中心，重视人的智慧、创造力及其主导、能动和决定性作用，将人作为动力源，把调动人的积极性和创造性看作是搞好整个管理工作的根本。
二、高校后勤队伍建设中应用人本理论的必要性
后勤管理作为学校教育的重要一环，基本点就是服务于学校，为学校发展提高保障，因此，一定要重视后勤人员队伍的建设，讲究人本管理，激发员工的主体意识和潜在能力，发挥他的能力去完成好本职工作。
（一）从人的本性上讲，后勤人员在为学校的教学、科研服务的同时，也会需要寻求个人的发展和进行创造的活动，希望能在服务和工作中追求并获得一定的物质和精神回报，获得尊重、实现自我。因而在后勤队伍建设中，员工的个人发展需要是后勤领导者必须重视和要解决好的问题之一，特别是员工的心理发展方面的需要。
（二）从管理的本质上讲，管理的动力和核心是人，管理的根本是发挥人的主观能动性，因此后勤员工个人的发展、素质和士气提高是后勤事业得以发展的动力。
（三）从高校的发展趋势上讲，国家对高校的硬件投资很多方面都集中在后勤领域，如校舍、办公楼、食堂、校园环境建设和设备采购添置等，这都对后勤工作提出了更高的要求，更需要后勤管理人员提高综合素质，有效的开展各项后勤工作。
（四）从高校后勤社会化的要求上讲，高校后勤社会化改革根据“精简、高效、统一”原则，实行全员聘用制，竞争上岗、减员增效，减轻社会和学校压力，激活人的积极性，提高后勤的服务质量，提高经济效益，真正做到节流开源。其最终目的也是为了调动和发挥后勤人员的积极性创造性，要求他们树立主动意识、竞争意识、创新意识，更好的服务于师生。
三、如何在高校后勤队伍建设中用好人本理论
（一）建立以人为本的后勤管理激励机制
激励可以理解为通过创立能够满足员工需要的多种条件，来激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程，其目的就是为了充分调动员工的积极性和创造性、发挥其主观能动作用。
1.制定合理的薪酬体系
物质激励作为一种激励因素永远也不能忽视，它能够满足人们的基本需要。因此，合理的报酬对增进高校后勤队伍的凝聚力有着至关重要的作用。
我们要结合员工的需求和企业内部岗位特点的不同状况制订薪酬计划，除了要考虑自身的实际能力、分配目标和市场价格因素等情况外，还要增加薪酬分配的针对性，不同的工作岗位采取不同的工资管理办法，避免“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象发生，使薪酬激励发挥出更大的作用。
2.充分发挥精神激励的作用
认可与赞赏是精神激励的主要组成部分，认可、赞赏与提升都能让后勤员工获得高度的满足感，如果运用得当，精神激励可以成为比物质激励更具激励作用的奖酬资源。用精神激励的方式对员工进行奖励可以采取多种形式，一是每年评选出先进工作者、优秀员工，对获奖人员给予相应物质奖励，二是加大对优秀员工的宣传报道力度，起到弘扬先进、争做先进的作用。晋升是另外一个精神激励的措施。对普通员工来讲，根据其业绩不断地由低到高晋升职级，就在很大程度上调动当事人和其他人的工作积极性。后勤部门可以建立了一套健全的人才管理制度，包括：（1）建立年终考评体系；（2）为广大员工尤其是年轻管理者创造学习深造的机会，鼓励本科毕业生攻读硕士、博士学位；（3）人事部门经常给后勤人员的成长进行有效的培训。（4）大力提拔优秀年轻管理人才。
3.引入竞争机制，营造竞争环境
高校后勤内部应始终保持一定的竞争压力，使员工有一种紧迫感、危机感。应建立“能者上、庸者下、平者让”的用人机制。要有以人为本、用人唯才的人才观。引进岗位竞聘机制和轮岗机制，不断改变员工安于现状的心理，激发员工的工作积极性和工作热情。对有发展前途的年轻人才，可以采取定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，使工作蕴涵激励力量。
（二）建立适应高校后勤发展的培训机制
1.做好培训计划
培训一般分为“等级培训”、“专业培训”和“特殊培训”。“等级培训”主要从员工的职位系列上来划分，一般有管理人员、一般员工和新员工三种。在过去我们一直比较重视一般员工的培训，也就是基层员工的培训，而缺乏对管理人员的培训，尤其是对年轻的管理人员的培训，因为他们缺乏管理经验，在管理过程中会有很多不成熟的做法，一旦方法不正确势必会影响到基层员工的工作热情，影响到员工的工作干劲，以致影响到工作效率。“专业培训”主要是根据各个部门的功能和职能特点进行划分，比如财务、人事、质量、技术等。可以针对不同的岗位制定不同的培训计划，加强对专业性较强的工作人加大培训力度。“特殊培训”主要是依据高校后勤要完成的特殊任务而设定的，比如考虑对后备干部的培训，挖掘内部培训资源的培训等。
2.对员工进行后勤文化的培训。高校后勤文化和理念是培训中最容易被忽视的问题，只有让员工了解了后勤集团的发展理念，才能真正对集团产生归属感。后勤的各级管理人员应充分重视思想政治工作、环境建设、文明班组建设等，形成浓郁的后勤服务文化氛围。后勤服务文化建设上去了，员工以集体为家的观念也就增强了。班组是集体组织中最小的细胞，建设文明先进班组有利于在后勤员工之间开展比学赶超的劳动竞赛。班组的各项服务活动又丰富了后勤服务文化建设，提高了服务效益、经济效益和社会效益。同时，还要通过各种渠道宣传服务文化，举办“优质服务月”、“创建文明服务窗口”等活动不断丰富后勤服务文化的内涵。让所有后勤人都知道应该以什么样的精神风貌投入到工作中，应该以什么样的态度待人接物以及如何做一名优秀员工。应注意的是，高校后勤的文化建设必须又要与所在高校的校园文化相一致、相融合，要时时处处体现所处的高校的校园文化个性,只有这样才能使高校后勤得到所在高校广大师生的认可,才能更好的为高校的发展服务。
3.员工培训应从内部开发培训资源。目前很多高校后勤一提到员工培训，首先想到的往往是外部寻求培训资源，实际上，后勤的每个部门或岗位上必有一个工作能力最强的能人，作为最强者的这些能人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。我们应注意对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升，使之标准化、制度化和手册化，成为非常切合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。然后，通过对员工进行严格的岗位培训，传递给每一位员工，从而使个别能人的智慧和能力迅速地转化成为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。
4.员工培训内容应转向员工综合素质的全方位培训。高校后勤应注意提高员工特别是中高层员工的人文素养，良好的人文素养让人站在哲学的、历史的、文学的、艺术的高度看问题，十分有利于提升人的见识水平，增强人的创造能力；另一方面，人文素养作为价值观念和思维方式渗透于人的内心之中，使人抵得住一些不正当的物质、功利的诱惑。如此，就会用一颗善良的心和尽自己的所能来为集团服务，久而久之，员工的综合素质必然会有所提高。
（三）推行人本管理，给员工家的感觉
1.情感沟通。情感交流给人们提供了共同的表达方式和心理体验，它使每个成员都成为集团责任感和荣誉感的承担者；它能提高员工的情感调适能力，消除情感障碍，减少人际摩擦。这样就有利于集团形成和谐、奋进、具有凝聚力的人际关系。后勤管理部门可以为每位员工制定信息卡，在员工生日的时候送上小礼物；还可以建立了员工上访制度，给员工更多表达心声的机会；部门领导还要定期走访基层单位，与员工进行交流，从感情上抓住员工的心，让员工体会到后勤管理部门把每一位员工都当成是家的一员，使员工的人格得到尊重，有利于形成和谐的人际关系和调动员工的积极性。
2.员工参与。员工参与管理也称“决策沟通管理”，管理者和员工的沟通不再局限于问寒问暖，员工应参与到工作目标的决策和管理中来。由于高校后勤管理的特殊性，不可能让更多的员工参与到工作目标的决策中来，那么最好的办法就是建立健全职工代表大会制度。把每年制订出的工作计划拿到职工代表大会上进行讨论，征求广大员工的想法，要真正的保证员工参与集团管理、实现民主监督、做到相互交流，让职工真正行使民主管理和民主监督权力，从而提高后勤凝聚力。
推行“合理化建议”的制度。推行合理化建议制度是培养员工自信和成就感的主要途径。当员工的建议被采纳，他就感觉自己受到重视，有所成就，在心理上得到极大的满足，并会更加努力地工作。其他员工也会仿而效之，就能形成一种关心后勤发展、奋发向上的好风气。
3.员工自主管理
随着员工参与管理的程度越来越高，对业务娴熟的员工或知识型员工可以实行自主管理。每年年初各个部门拿出自己的工作计划和工作目标在总经理办公会上进行讨论，讨论通过后就可以实施。由于员工在自己工作的范围内有较大决策权，所以员工的工作主动性就会很强，并且能够承担相应的责任。这样，每位员工的工作能力都会得到锻炼，综合能力较高、创新能力较强的员工就会脱颖而出，成为独当一面的业务骨干。
（四）重视人才的挖掘、管理工作。
在社会转型不断深入的今天，有无人才，是否用好人才已成为事业成败的关键所在，高校后勤队伍建设一定要十分重视。
1.要合理使用人才。最大限度调动人的主动性和创造性，用其所长、用其所专、用其所爱，定期考核，滚动管理。
2.要严格要求人才。首先，干部和管理人员要严于律己，保持勤政廉洁的良好精神风貌，在工作中深入实际，善于发现自己工作中存在的问题，在工作中始终体现“勤奋”二字。同时，要防止各种不良风气对干部肌体的侵入，主动接受领导和群众的监督，决策要民主和增加透明度。其次，在日常管理中还应严格执行各项规章制度，做到对事不对人。
高校后勤任务多，担子重，管理工作千头万绪。目前，高校后勤面临着机遇和挑战，对后勤管理工作提出了更高的要求，我们要加快后勤队伍建设，采用正确的激励方法，充分地调动后勤工作人员的积极性、主动性和创造性，从而达到科学管理的目的，更好地为教学、科研服务，为高校后勤工作的进一步发展创造良好的内部环境。
【参考文献】
[1].人力资源管理.北京：中国城市出版社，2004.41
[2].钟建梁.论高校后勤以人为本的管理理念.
[3].坚持以科学发展观指导高校后勤工作.
People-oriented, colleges and universities to accelerate the building of logistics
【Abstract】With the deepening of the reform of higher education, colleges and universities logistics development has entered a new stage. Only by firmly establishing people-oriented management philosophy to speed up the logistics building of colleges and universities, colleges and universities can really make the logistics management took to the comprehensive, coordinated and sustainable development of the scientific road. In this paper, that is, from the perspective of this management, research and explore ways to mobilize under the new period and colleges and universities to play a back-up the enthusiasm, initiative and creativity, "person" as the center and colleges and universities do a good job of building back-up.
【Key Word】People-oriented; colleges and universities logistics;
