高校后勤企业人力资源开发与管理模式建构
吴 健
(南京师范大学后勤实业中心物管中心)
摘 要：人力资源是一种特殊的资本资源，是企业最重要的资产和最富活力与创造力的资本，企业中最具潜力的资源，人力资源开发与管理在企业战略管理中处核心地位，是“以人为本”的现代企业管理理念的核心，更是企业获得持久发展的不竭动力。在高校后勤社会化改革的今天，如何根据高校后勤企业人力资源面临的现状，使高校后勤企业在今后的市场化竞争中立足、生存和发展，实施人力资源开发和人力资源管理的功能再造，是我们从事后勤管理经营工作者当前面临的主要工作和面对竞争性挑战的重要课题，对于全面深入的推进高校后勤改革具有深刻而深远的现实意义。
关键词：高校后勤 人力资源 管理模式
引言：在长期计划经济下形成的高校后勤体制是一种行政拔款事业化福利型的体制。在这种体制下传统的劳动人事管理，其管理观念视人力为成本而非资源，其管理地位处于执行层而非决策层，其管理性质是封闭的安置型而非开放的竞争型，其管理方法是以事物为核心的被动应付而非以人为中心的主动开发。因此，长期以来造成高校后勤机构重叠、官本位主义严重，因人设岗、人浮于事，职责不明，效率低下，不能适应高校后勤实施社会化改革、企业化管理、市场化经营和专业化发展的要求。高校后勤人力资源开发与管理，必须服从于高校后勤改革的总体目标，服务于高校后勤改革的具体实践。要真正确立以人为本的管理理念，以市场经济为导向的经营意识，致力于开发人的智能潜质，重视人才的吸纳、培养、开发、使用，注重激励机制建设和工作绩效考核评价，有效调动人力资源中的一切积极因素，全面有力地推进高校后勤改革的不断深化。针对高校后勤人力资源的现状、特点和存在问题的分析，试图探索后勤领域建立以人为本的现代人力资源管理制度和建立激发人才主观能动性的激励机制，以充分发挥高校后勤人力资源给后勤企业带来最大效益的新思路的研究，无疑具有重大的价值意义和实践意义。
一、高校后勤企业面临的现状及成因
近几年来我国高校普遍实施了后勤社会化改革，各高校已将内部具有后勤服务属性的其它部门与原后勤部门合并组建了后勤实体——后勤集团或后勤服务总公司，并将学校教学教辅单位、职能部门的富余人员安置到了后勤实体。我国高校后勤队伍大体由三部分人员构成：原后勤职工、学校其它部门划入或分流的职工、后勤自行招聘录用的人员。这支队伍承担着为学校教学、科研工作和广大师生工作、学习、生活各方面的繁重服务任务，为高校后勤改革和发展做出了积极的贡献。然而，无论从现实状况还是从发展角度出发，现有的高校人力资源队伍都存在着很多不适应的方面：
1、传统观念影响
后勤企业受传统计划经济观念的影响和束缚，其等、靠、要思想还十分严重，由于多年来一直在事业单位捧铁饭碗、吃大锅饭养成的惰性，使其服务意识不强，服务质量不高，缺乏工作热情和主动性，基本上不具有市场能力、社会能力和竞争能力。难以适应后勤改革与事业发展的客观需要。
2、队伍过剩与不足
后勤企业职工队伍存在着相对过剩和绝对不足问题。所谓相对过剩主要表现在原有事业编制人员过多，而无法予以全部安置或即使设法全部得到安置却使后勤背上了这些“老人”的沉重袍袱。所谓绝对不足是指后勤改革后，那些既掌握管理知识又掌握经济理论，既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业人才明显短缺。后勤管理干部基本来自于学校的教学、科研和管理岗位。从后勤管理实践和业务素质上看，他们对市场经济和社会化缺乏深刻的了解，对企业经营和管理知之甚少。因而，受各种因素制约，必然影响管理的效率，缺乏市场的竞争力。
3、年龄结构老化
后勤企业职工平均年龄偏大，是后勤队伍缺乏竞争力的重要因素。近年来，随着市场经济的逐步推进，高等学校基本没有招收后勤正式职工。虽然高等教育大众化的步伐不断加快，规模在不断扩大，但各高校发展中引进、招收、招聘的基本上是教学、科研的一线人员和高级管理人员，少数安排到后勤部门的高层次教师配偶或家属，也属年龄偏大，据不完全统计，后勤企业职工队伍中，40岁以上人员占后勤职工的55%左右，而后勤队伍中所有的技师和高级技术工人，大多数均在45岁以上，中级技工中的大多数在40岁左右，本应成为后勤中坚力量的40岁以下的中青年工人，其比例不仅相对较少，而且文化层次不高、技术等级较低。技术工人年龄的老化等，都给后勤队伍发展和走向社会、开拓市场、参与竞争设置了重重障碍。由于职工年龄结构不合理，企业缺乏生机与活力。
4、知识结构不合理
后勤企业职工知识文化水平相对较低，业务素质不高。高校后勤队伍，基本上可分为两部分，一部分是后勤管理干部，约占整个后勤队伍的10％；一部分是后勤工人队伍，约占整个后勤队伍的90％。后勤工人队伍是后勤的主体，整体上文化层次低是这支队伍的主要特点。他们中间具有大专及以上文化者可谓凤毛麟角，高中学历者只占25%左右，初中、小学文化者占70％左右，另有少数文盲。这是后勤企业缺乏竞争力的首要因素。上述现象或问题是很多高校后勤所普遍存在的。
二、现代人力资源管理的基本功能
随着知识经济的到来，人们已从对传统的资源和产品的竞争转向人力资源的竞争。人力资源作为一种智力资源，已成为各个组织的实力指标和在市场竞争中立于不败之地的关键因素。因此，对于高校后勤企业而言，人力资源开发，培养，吸纳，使用同样成为后勤队伍生存发展趋向的必要条件。我们知道，现代人力资源管理的基本功能有：
1、获取。它主要包括人力资源规划、招聘与录用。为了实现组成的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求，制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展工作。显然，只有首先获取了所需人力资源，才能对之进行管理。
2、整合。这是使员工间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为不端与组织规范的同化过程，是人际协调职能部门与组织同化职能。现代人力资源管理强调个人在组织中的发展，个人的发展势必会引发个人与个人、个人与组织之间的冲突，产生一系问题。
3、奖酬。它是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。
4、调控。这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制功能。对人员实行合理调控是实现组织目标的保证，是人尽其才的手段，是实施人力资源计划的重要途径，更是激励员工的有效手段。从根本上讲对人员的调控是促进人与事的配合及人与人的协调，只有合理使用人员，科学调控才能做到人尽其才，物尽其用，财尽其力，才能使人力资源得到充分开发，才能使企业顺利实现组织目标，得到长期的可持续发展。
5、开发。这是人力资源开发与管理的重要职能，它囊括了企业人力资源活动的全过程。人力资源开发是指企业为提高员工素质、发展生产力而对员工进行的有计划、有组织的教育培养活动。开发的对象可以是全体员工，也可以是部分中、高级的工程技术与管理人员，还可以是社会潜在的人力资源；开发的目的是为了提高员工素质、发展生产，具体来说是开发智力、发掘潜力、激发活力，包括知识、观念、技能和管理水平的提高，所进行的活动包括正规教育，职业培训、模拟练习，实践锻炼和优秀人才引进等。这种人力资源开发活动渗透人力资源活动的各个环节,各个阶段,开发的重点是人的智力和潜能，它是企业发展战略的一部分。随着高等教育大众化进程的加快，要在新形势下高效率、高效益、高质量地适应学校教学、科研和师生对后勤服务的要求，必须要不断加强对职工的学习培训，开发后勤职工新的知识技能和业务能力，开阔后勤职工的视野，开启后勤职工的思维方式等。
三、后勤企业人力资源开发的主要措施
人力资源开发是指采用科学的方法和有效措施，对与—定物力相结合的人力进行系统合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳配置，同时对人的思想心理和行为进行适当的引导、控制和协调充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源开发是一个系统工程，针对高校后勤人力资源及其开发现状，当前实施高校后勤企业人力资源开发应主要采取如下几个方面措施。
1．确立人力资源开发战略，制定人力资源开发规划
在—切资源中，人力资源是第一位的，人力资源的开发与管理已成为现代企业的管理核心。在日趋激烈的竞争中每—个企业都把建立一支高素质的员工队伍作为加快自身发展的重要任务，高校后勤的改革与发展同样离不开—支好的队伍作为支撑。因此，也必须把人力资源的开发工作纳入整体发展战略之中，以战略的眼光实施人力资源的开发。实施人力资源开发战略必须制定一个科学的开发规划，在制定规划时应考虑这样几个方面：首先，应以后勤总体发展规划为依据，以满足后勤发展对人力资源的需求为目标，确定不同时期的开发计划，包括开发目标、开发范围、开发重点、开发途径等；其次，要充分分析和考虑现有人力资源状况，做到实事求是不脱离实际；再次，要明确开发经费、组织领导等保障措施；最后，要制定开发效果评估办法、考核体系。
2．全方位开展人力资源培训
人力资源培训是为了改进员工工作态度，提高和增加工作技能而进行的有组织的企业行为。通过对员工的培训，以实现员工知识、技能、态度和行为方面的改变，激发工作热情，提高工作效率，以更低的成本、更高的质量和更快的速度完成各项目标任务。综观各类成功企业，几乎都把培训一支高素质的员工队伍作为提高自身竞争力的关键措施而置于首要位置。高校后勤拥有一支相对稳定的人力资源队伍，但从其素质现状上可以看出，要想不断提高后勤经营管理服务水平和社会竞争力，适应后勤事业发展需要，必须克服培训是负担、是走形式、是可有可无的事情等错误认识，把员工培训当作一项战略性工作摆到重要位置予以高度重视。搞好员工培训，必须根据自身人力资源队伍现状和人力资源开发整体规划，制定出系统的培训计划，明确培训目标，确定培训内容、方式、步骤和措施，从而实现员工培训经常化、规范化。必须加大投入，确保培训所需经费。美国企业培训经费约占员工工资的5％，我国财政部规定企业培训经费按员工工资总额的1.5%提取，高校后勤亦应根据自身培训需要按员工工资总额提取相应比例用于培训员工上。必须对员工实施全面培训，传统的员工培训是狭义的业务技能培训，现代的员工培训是广义的全面培训，除业务技能培训外，还应包括员工的思想素质和文化素质的提高、职业生涯的规划、后勤文化教育等方面。通过实施全面培训在不断提高员工各方面素质的同时，增强员工对包括后勤理念、后勤精神、后勤制度在内的后勤文化的认同感并促进员工自身发展。
3．加大人才资源引进力度，优化人力资源队伍结构
随着后勤改革的逐步深化，有相当一部分原有后勤经营管理干部由于年龄、观念、文化知识、能力素质等因素已难以适应相应岗位需要，各类技术人才的短缺也越显突出，可以说，人才资源匮乏问题已成为制约高校后勤发展的瓶颈。如何打破这一瓶颈呢?—靠内部培养，二靠外部引进。后勤员工队伍素质现状和人才资源急需程度决定了只靠内部培养是难以满足后勤人才需求的，因此，外部引进是一条非常重要的途径。所谓外部引进，一是从校内其它部门吸引一批有志于后勤工作的干部、教师；二是从校外招聘经营管理者和专业人才。相对而言，校内人员熟悉工作环境，了解后勤工作规律。校外人员具有经营工作经验和技术专长，根据这—特点从哪方面引进应做到具体问题具体分析。然而，无论选择何种引进途径，都应着眼于引得进、用得好、留得住各类人才。所以，在人才的引进上，要制定系列吸引人才的倾斜政策，明确工资、保险、奖励等方面的优惠待遇，做到以优厚的条件吸引人；根据所引进人才的特点和专长，把每个人都合理地安排到相应岗位上，并赋予相应的责、权、利，给他们以施展才能的空间，做到以科学的方法使用人；在日常工作和生活上对所引进人才给予充分的理解、信任、支持、关心和照顾，给他们以归属感和亲情感，做到以真挚的感情留住人。
4．建立健全激励机制
激励是人力资源开发的—个重要的必不可少的措施。有效的激励不仅可以激发员工素质、鼓舞员工士气，而且可以增强组织凝聚力、向心力和战斗力。高校后勤在实施人力资源开发的过程中，应提高对激励作用与功能认识，总结以往实施激励的经验，进一步建立和完善各种激励制度，丰富和健全激励手段，正确确立和把握激励方向、激励时机、激励频率、激励程度，着力形成一套科学有效的激励机制。实施激励应注意把握好三个原则：第一，物质激励与精神激励相结合。马斯洛的人的需求层次理论告诉我们，人的需求是复杂的，既有物质追求，又有精神需要，而不同的人对物质与精神的需求程度不同。在实施激励过程中，应根据不同体和不同个体需求状况，施以不同的增薪、减薪、奖金、罚款等物质激励或表扬、表彰、批评、处分等精神激励，有时物质激励与精神激励还要并施，无针对性地或单纯地施以物质激励或精神激励往往起不到应有的激励作用。第二，正激励和负激励相结合。正激励是通过认同和奖赏鼓励人的行为，负激励是通过反对和制裁抑制人的行为。在员工日常管理上应建立科学具体的奖惩制度并予严格执行，该奖则奖，当惩则惩，而且要奖惩得时，奖惩得度，对该奖者的忽视和当惩者的纵容都是不可取的，都是没有激励作用的。第三，内激励与外激励是分别运用内错和外错所引发的激励。在内、外激励的运用上，应重点调动和发挥员工的内在的主动性、积极性和创造性，同时注重对员工心理和行为的外在的控制和调节。
5．加强人力资源管理队伍建设
建设一支高素质的人力资源管理队伍是实施人力资源开发的关键。目前大部分高校后勤人力资源管理队伍还很薄弱，有的甚至没有专职工作人员，因此加强这支队伍建设热在必行。一是应设立专门的机构——人力资源部，选配素质好，具有一定专业知识的人员专职从事人力资源开发工作。二是解决好人力资源管理队伍的工作条件和待遇问题，使其全身心地投入到人力资源开发工作上。三是合理安排有关人员参加人力资源开发的学习、培训和交流活动，不断提高其业务素质和管理水平。四是树立以人为本的思想，用现代的人力资源管理理念和方法实施人力资源开发工作。
四、加强人力资源管理研究对高校后勤企业发展的影响
研究高校后勤企业人力资源的开发与管理，充分调动人力资本的积极性、主动性和创造性，最大限度地发掘人力资源的潜能，是以人为本的现代管理的中心，关系到后勤企业的发展和未来。笔者以为，加强对高校后勤企业人力资源管理的研究：
1、有利于帮助高校后勤企业沉着应对时代的挑战。当前经济全球化，产品和技术的更新加快，知识经济、法治进一步完善等，伴随着学校后勤社会化的进程，高校后勤企业必须加强人力资源管理研究，以达到促进企业不断发展的时代要求，使得高校后勤企业在后勤社会化改革的大潮中赢得主动权。
2、有利于学校后勤企业持续发展和良性循环。人力资源管理对学校后勤企业的生存和发展，具有创造性和可再生性。发挥人力资源在学校后勤企业中的作用，可以使之在后勤社会经的进程中，激流勇进，不断前进。
3、可以帮助校办企业正确处理好经济体制转换期间的各种问题和矛盾。人的问题在当前企业，特别发展难度较大的企业显得非常突出。人力资源管理较之与人事管理的优点，在处理这方面问题上，具有极大的优势。
4、更加有效地处理人际关系，提高校办企业员工的积极性和对企业的认同，防止人才流失，吸纳高质量人才，对员工实行民主的、自主的管理，强调自我与团队合作的协同，充分尊重员工自我及其发展，注重对员工积极性的调动，鼓励员工参与组织的管理活动。
5、推动高校后勤企业的发展。结合当前的问题，有针对性地做好人力资源管理，能够帮助校办企业创造更大的价值，减少财富消耗，这样可以对后勤企业的可持续发展产生深远的影响。
五、高校后勤人力资源管理模式的建构
（一）引入竞争机制。
现代人力资源管理是以人为中心，它打破了传统的人事管理的约束，把人看成是“具有内在建设性潜力”的因素，把人当作是一种使组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘。对于后勤企业来讲，由于其提供的主要产品是服务，而服务又不同于其他有形商品，它的提供与消费与人的关系更大，后勤企业职工的文化技术水平、业务能力、敬业精神和凝聚力，都将极大地影响其工作绩效。因此，要在后勤企业中积极引入竞争机制，以最大程度的发挥员工的主观能动性和积极性，使后勤职工能够团结一心，为后勤企业的总体目标而努力。因此，后勤社会化后要逐步实行正式工、临时工、合同工相结合的用人形式，推行全员聘任制，淡化身份管理，强化岗位管理，建立人员能进能出，干部能上能下的用人机制，形成尊重人才，尊重知识的氛围，打造有利于脱颖而出、适才适用、发挥才干的环境。
（二）完善分配制度。
从长远来看，面对市场的激烈竞争，高校后勤必然要建立“公开、公平、公正”的选人用人机制、有效的竞争激励机制和建立科学的考评机制，要创新分配制度，完善保护机制。如改革人事制度，是为人才创造用武之地。后勤企业完善制度，就是为人才解决后顾之忧，在改革的实践中我们要建立强化岗位、以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的分配制度，形成重贡献、重业绩和向优秀人才大力倾斜的分配制度。
（三）全面提高全员素质。
现代人力资源管理不仅是对职工进行日常事务管理，更重要的是研究和探讨如何结合企业的目标，更好地调动职工的积极性，开发利用人力资源。科学、系统的培训是开发职工潜能的重要途径。对低素质职工来说，为适应企业内部竞争的需要，必须提高自身素质，以适应企业展的需要，否则，就面临着被淘汰的危险；对优秀的职工个体来说，通常认为自己是优秀的，接受培训拥有更高一级的专业技能，能使其正确的认识自己。随着信息化时代到来，我们在培训过程中不仅要培训技能，还要培训新观念，更重要的是要善于利用现代科技进行网络培训服务，实现足不出户培训开发，以全方位提高全员素质。
（四）建设企业文化，增强企业凝聚力。
企业文化的作用不仅仅是对内的导向、凝聚和规范作用，它的更重要的作用还在于提高企业的经营业绩，铸造品牌信仰，使企业持续经营。高校后勤企业文化是高校后勤企业在“三服务、两育人”活动过程中形成的，以移植组合企业管理哲学和企业精神为核心的，激励高校后勤员工责任感、积极性和创造性的人本管理理论。同时，它又是受社会文化、校园文化影响和制约的，以高校后勤规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。高校后勤的企业文化建设要以“高校后勤服务于高校”的思想为指导，深入开展以“服务师生”为核心，引导员工树立正确的价值观。在社会主义的物质文明与精神文明的结合中，创造具有高校后勤特色的企业文化。因此，在构建与高校后勤企业管理相适应的高校后勤企业文化时，必须考虑应具备育人功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、控制功能，坚持市场原则、竞争原则、创新原则、效益原则。作为大学校园文化的高校后勤企业文化，只要科学地对后勤企业文化的内容进行准确定位，在宣传倡导的基础上形成共识，辅之领导带头身体力行，持之以恒地积极强化，必定能创造性地形成一套与高校后勤社会化改革相适应的全新的高校后勤企业精神文化、高校后勤企业制度文化、高校后勤企业行为文化和高校后勤企业物质文化。这种全新的高校后勤企业文化，也将为高校后勤社会化改革事业的蓬勃发展奠定可持续的价值观基础。
结 语
随着我国高等教育体制改革的不断推进和高等教育的结构调整，我国高等教育大众化的进程将进一步加快，随着招生人数的不断增加，高校规模的不断扩大，高校后勤服务资源将随之增加，后勤市场将同步扩大。根据社会经济发展的规律和高校后勤改革的要求，后勤服务资源的配置将逐步向市场化过渡，后勤市场的大门将逐步向社会开放，社会上的第三产业将逐步进入学校，和高校后勤队伍争夺市场、分离后勤资源，甚至想挤垮后勤队伍。因此，高校后勤队伍要清楚地认识市场的残酷性、对手的强大性、竞争的激烈性，要正视对手、明确目标和化解压力，充分利用目前占据着学校大部分市场、垄断着学校大部分业务、后勤资源仍由学校配置为主的优势，加快后勤人力资源的开发、利用，加快专业技术人才和高层次管理人才的引进、吸纳，逐步建立完善的人力资源激励和约束机制，贯彻以人为本的管理理念，注重后勤文化建设，紧紧抓住目前政策的扶持、学校的保护和各方面的照顾支持这样得天独厚的大好机遇，迅速发展自己，锻炼自己，使后勤队伍最终成熟壮大，走出校园、走向市场、走向社会，接受挑战、参与竞争。
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